Oggi più che mai l’implementazione di una corretta politica nella gestione delle risorse umane è un ingrediente fondamentale per il management di ogni azienda.
I passi che garantiscono una buona gestione della politica delle risorse umane sono sei:
1: Selezione, 2: Inserimento, 3: Gestione, 4: Miglioramento Professionale, 5: Miglioramento Individuale, 6: Riposizionamento.
Ogni azienda deve avere un modello ad hoc; ci sono dei principi universali su come devono essere organizzate e condotte le attività di selezione, ma esse devono essere adeguate alle esigenze di ogni singola azienda.
È la fase più trascurata, spesso quando abbiamo trovato quello che riteniamo essere il candidato ideale ci aspettiamo che possa integrarsi molto in fretta nell’ambiente, ma non sempre è così.
È il core business del management delle risorse umane, abbraccia la totalità delle risorse aziendali dal top management ai reparti operativi. Comprende dalla pianificazione strategica alla redazione dei mansionari delle varie attività aziendali, l’identificazione degli obiettivi, l’analisi dei risultati, la motivazione, la formazione on the job, etc. Un aspetto a cui non sempre viene attribuita la corretta importanza, è che ogni manager o responsabile dovrebbe possedere quelle doti di leadership necessarie per guidare e motivare al meglio il proprio team.
Talvolta le persone hanno bisogno di una formazione più mirata e approfondita da fare fuori dall’ambiente di lavoro; dal momento che questo passaggio è costoso, spesso è trascurato. Il problema è che i costi derivanti dal mancato aggiornamento professionale di solito sono molto superiori all’investimento che avremmo dovuto sostenere per un corretto programma di formazione.
In alcuni casi scopriremo, con nostra grande frustrazione, che nonostante gli sforzi, alcune persone non hanno modificato il proprio comportamento. E’ arrivato il momento di scoprire quali sono le idee autolimitanti delle persone che rallentano il gruppo. Un’idea autolimitante è una decisione che abbiamo preso in seguito ad una situazione negativa che abbiamo vissuto. Il fatto di far tesoro degli errori passati è una cosa saggia, ma ostinarsi a non voler cambiare niente perchè in passato un cambiamento ci ha creato delle difficoltà potrebbe essere molto dannoso. Se dopo vari tentativi non riusciamo a far cambiare idea alla persona e il nostro collaboratore dimostra di non essere disposto a cambiare il suo approccio lavorativo è il caso di pensare a come riposizionarlo.
La prima attività è quella di collocare la persona in un’altra posizione del nostro organigramma, affidandogli mansioni più in linea con le sue attitudini. Qualora non ottenessimo i risultati previsti, dopo vari tentativi di riposizionamento, dobbiamo rassegnarci al fatto che la persona non sia una risorsa per la nostra azienda.
Questo è uno standard che si applica a qualunque organizzazione, ovviamente ci sono degli aspetti che devono essere personalizzati in base alle singole realtà. In ogni caso sia che ci rivolgiamo a una piccola impresa, a una multinazionale oppure ad un ente pubblico questo è lo standard di riferimento.
